Modelo Cooplexity: Seis Pasos para Desarrollar la Confianza
Cooplexity es un modelo de colaboración en complejidad que abarca tres niveles de trabajo: individual, grupal y organizacional. Este modelo se enfoca en la gestión en tiempos de incertidumbre y cambio y busca promover la cooperación y el trabajo en equipo para lograr objetivos comunes. El modelo Cooplexity se utiliza para abordar desafíos complejos y mejorar la eficiencia en la toma de decisiones y en la resolución de problemas en entornos dinámicos y cambiantes.
“Hacia una cultura basada en la confianza.”
En entornos complejos, inciertos y cambiantes, la eficacia de una organización ya no depende solo de su estructura ni de sus procesos. Depende, sobre todo, de su capacidad para generar y sostener la confianza.
La confianza no es un estado: es un recorrido. No se decreta ni se exige, sino que se construye paso a paso, de forma relacional, cultural y progresiva.
El modelo Cooplexity propone precisamente ese camino: seis pasos que acompañan la transformación organizacional desde la gestión individual hasta el liderazgo distribuido, siempre con la confianza como eje central.
Contenido del artículo
El punto de partida: el contexto CUTE
Antes de recorrer los seis pasos, es necesario comprender el terreno. El modelo Cooplexity parte de un diagnóstico previo: el reconocimiento de que operamos en un contexto que denominaremos CUTE.
CUTE es un acrónimo que describe cuatro dimensiones interconectadas del entorno actual:
Complejo: Múltiples variables interactúan simultáneamente, generando interdependencias que ningún individuo puede gestionar por completo. Los resultados surgen de las interacciones, más que de relaciones lineales de causa y efecto.
Incierto (Uncertain): El futuro no puede predecirse con fiabilidad. La incertidumbre surge de la ausencia de referencias compartidas y de expectativas estables.
Transversal: Las capacidades, el conocimiento y la influencia trascienden las fronteras tradicionales. Roles, disciplinas y organizaciones se superponen, creando densas redes de dependencia mutua.
Efímero: La combinación de los factores anteriores genera una sobreoferta de acciones y mensajes. La visibilidad se vuelve escasa, la atención efímera y el impacto frágil.
En un contexto CUTE, las respuestas competitivas tradicionales resultan insuficientes. Lo que se necesita es una transformación organizativa completa que requiere comunicación, compromiso y coordinación. Los seis pasos del modelo Cooplexity ofrecen precisamente ese camino.
Introducción al modelo
El modelo Cooplexity propone seis pasos para desarrollar la confianza, organizados en tres niveles de madurez: Conocimiento (pasos 1 y 2), Cohesión (pasos 3 y 4) y Autocoordinación (pasos 5 y 6).
A medida que avanzamos por estos niveles, el protagonista también evoluciona: del individuo al equipo y del equipo a la organización. Este cambio de ámbito refleja cómo la confianza se expande progresivamente desde lo personal hasta lo sistémico.
Nivel de Conocimiento
"Sé cómo hacerlo."
El primer nivel se centra en el ámbito individual y está orientado a la adquisición de conocimientos, tanto funcionales como relacionales. En esta fase, el autoconocimiento y la información son fundamentales. El aprendizaje es el proceso clave.
Existe un elemento que puede actuar como catalizador: la exploración. En un entorno desconocido, el aprendizaje se realiza mediante la experimentación. La exploración proactiva, tanto orientada a los resultados como a las relaciones, conduce a la experimentación y, con ella, al aprendizaje.
Nivel de Cohesión
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"Queremos hacerlo."
El segundo nivel opera en el ámbito grupal y de equipo, centrándose en la dinámica interna y las interacciones entre sus miembros. Aquí se desarrolla la cohesión en torno a un proyecto compartido y un propósito común.
En este caso, el catalizador será el proyecto común. La existencia de un objetivo compartido se convierte en el motor de la cohesión. El esfuerzo que realiza el grupo para aunar sus intereses, equilibrando los propios y los colectivos, es fundamental para la gestación del equipo.
Nivel de Autocoordinación
"Lo estamos haciendo."
El tercer nivel alcanza el ámbito organizacional, donde los equipos toman conciencia de sí mismos como una nueva entidad y se autocoordinan utilizando el espacio disponible para actuar. Es la etapa de la descentralización y el liderazgo distribuido.
Ahora el catalizador son las interconexiones. Para que emerja la autocoordinación, es fundamental crear las condiciones que favorezcan la iniciativa individual y la aparición de liderazgos espontáneos. Las interconexiones permiten el conocimiento cruzado de los agentes, de su actividad, sus intereses y sus necesidades.
Los seis pasos del modelo
Cada paso representa una dimensión específica de la confianza. Juntos, configuran un recorrido progresivo desde la autoconfianza individual hasta la confianza sistémica.
Paso 1. Confío en mí – Gestión de la incertidumbre
Toda transformación comienza en lo individual. Aprender a gestionar la ansiedad, tolerar el error y actuar sin certezas es el primer acto de confianza: la autoconfianza necesaria para decidir en contextos complejos.
Paso 2. ¿Confías en mí? – Gestión de las relaciones
No hay cooperación sin vínculo. El segundo paso se centra en crear relaciones basadas en la escucha y la empatía. Porque antes de coordinar, necesitamos relacionarnos desde la autenticidad y la conexión emocional.
Paso 3. Confío en el proyecto – Gestión de intereses
En los sistemas humanos, los intereses divergentes no son una anomalía: son la norma. Este paso propone equilibrar esas diferencias en torno a un proyecto común, donde la cohesión nace del compromiso compartido, no de la uniformidad.
Paso 4. Confío en el propósito – Gestión por valores
Cuando actuamos por interés, competimos. Cuando actuamos por valores, cooperamos. Este paso eleva la conversación: de lo útil a lo significativo, de lo inmediato a lo sostenible. La confianza se asienta en un propósito compartido y coherente.
Paso 5. Confío en la diferencia – Gestión del cambio
El cambio se nutre de la diversidad. Pero solo florece cuando existe una cultura que permite debatir, disentir y proponer sin miedo y con respeto. Aquí aparece la asertividad como la herramienta para construir desde la diferencia, no a pesar de ella.
Paso 6. Confío en el sistema – Organización distribuida
El punto de llegada del modelo es la descentralización. La confianza se convierte en cultura. El liderazgo deja de ser un rol para convertirse en una propiedad emergente del sistema. Aquí todos pueden liderar, porque el sistema está diseñado para permitirlo.
Es un recorrido para equipos que no solo quieren ser más eficaces, sino también más humanos, más conscientes y más conectados con su propio potencial.
Arquitectura del modelo: visión de conjunto
La siguiente tabla resume la relación entre niveles, ámbitos, pasos y catalizadores:
Nivel | Ámbito | Pasos | Frase clave | Catalizador |
|---|---|---|---|---|
Conocimiento | Individual | 1. Gestión de la incertidumbre
| "Sé cómo hacerlo" | Exploración |
Cohesión | Grupal / Equipo | 3. Gestión de intereses
| "Queremos hacerlo" | Proyecto común |
Autocoordinación | Organizacional | 5. Gestión del cambio
| "Lo estamos haciendo" | Interconexiones |
Cooplexity como marco de referencia
El modelo Cooplexity es un marco conceptual diseñado para mejorar la colaboración y el liderazgo en entornos complejos. El término "Cooplexity" es una combinación de "cooperación" y "complejidad", lo que refleja el enfoque del modelo en la gestión de la complejidad mediante la cooperación práctica.
"Una cultura que evoluciona con las personas."
Cooplexity no es un marco técnico. Es un modelo vivo que acompaña la evolución de las organizaciones desde lo individual hacia lo colectivo y desde lo jerárquico hacia lo distribuido.
Los aspectos críticos del modelo Cooplexity incluyen:
- Las organizaciones humanas son sistemas complejos: se enfatiza la comprensión de que las organizaciones y los equipos a menudo operan en entornos complejos con numerosos factores interdependientes. Esta complejidad requiere enfoques adaptables y flexibles para el liderazgo y la colaboración.
- Pensamiento sistémico: moverse en un mundo complejo e interdependiente requiere una visión general lo suficientemente amplia como para identificar los comportamientos emergentes en forma de movimientos sociales, económicos y políticos. Solo así se puede escapar de una simplicidad reduccionista y homogeneizante.
- Liderazgo compartido: el modelo promueve el liderazgo distribuido, en el que el liderazgo se reparte entre los equipos en lugar de concentrarse en un individuo. Esto permite una forma más dinámica y adaptativa de abordar los desafíos a medida que surgen.
- Cooperación como principio: el modelo sostiene que la cooperación es esencial para el éxito en entornos complejos. Alienta a los equipos a centrarse en la resolución colectiva de problemas, en la comunicación abierta y en la construcción de confianza para navegar con eficacia la incertidumbre.
- Emergencia: en línea con la teoría de la complejidad, el modelo Cooplexity destaca la importancia de la emergencia, en la que surgen nuevas soluciones o resultados a partir de las interacciones colectivas de los elementos de un sistema. Se alienta a los líderes y equipos a permanecer abiertos a soluciones inesperadas que surjan de esfuerzos colaborativos.
- Liderazgo participativo: se espera que los líderes en este modelo demuestren un comportamiento deliberado al crear las condiciones para que el liderazgo distribuido pueda prosperar, ajustando su estilo y enfoque según lo requiera la situación, en lugar de adherirse a estructuras de gestión rígidas.
- Aprendizaje y retroalimentación continuos: el modelo alienta a las organizaciones a adoptar una cultura de aprendizaje en la que los ciclos de retroalimentación continuos ayudan a los equipos a aprender de sus éxitos y fracasos. Este proceso iterativo permite que el sistema evolucione y gestione mejor los desafíos futuros.
Al integrar estos elementos, el modelo Cooplexity tiene como objetivo ayudar a los equipos y las organizaciones a prosperar en entornos impredecibles y complejos, fomentando una mayor colaboración, un liderazgo distribuido y respuestas adaptativas al cambio.
Sobre la investigación
El modelo Cooplexity surgió de una investigación rigurosa de diez años, con cinco años de recogida sistemática de datos sobre el comportamiento de los directivos en entornos de interdependencia y complejidad creciente.
Metodología empleada
La metodología empírica, basada en la simulación como herramienta principal, utiliza el simulador Synergy para recrear situaciones reales de toma de decisiones bajo incertidumbre. Se empleó la observación directa en training groups (T-groups), identificando comportamientos recurrentes sin inducirlos, lo que permitió categorizar las variables de forma no sesgada. Los datos se procesaron mediante análisis estadísticos, como el escalamiento óptimo y el análisis factorial, en SPSS, validando relaciones causales entre complejidad, decisiones y resultados.
Muestra y entorno
La muestra incluyó 52 cursos presenciales de dos días de duración durante el periodo 2002-2007, con más de 600 directivos de 12 sectores, entre multinacionales y grandes empresas como Danone, REE o Lafarge, agrupados en grupos de 12 participantes de media, que gestionaban proyectos interrelacionados con escasos recursos. Synergy, desarrollado entre 1997 y 1999 con aportes de la teoría de sistemas y de la complejidad, generó resultados vinculables con observaciones comportamentales, maximizando el realismo, el control y la generalización.
Herramienta clave: Synergy
Synergy refleja la transversalidad departamental y la multidisciplinariedad, fomentando la emergencia de colaboración espontánea en lugar de roles prefijados. Su diseño priorizó la fidelidad a la realidad compleja sobre teorías previas, lo que permitió mediciones precisas de índices como la complejidad (interconexiones de proyectos) y la interrelación, con un 70,2% de varianza explicada en el rendimiento.
Sobre el autor
Ricardo Zamora es autor del modelo Cooplexity, un modelo de desarrollo de la confianza para lograr equipos cohesionados, comprometidos y autocoordinados.
Es BBA y MBA por ESADE, Master en Coaching y Master in Management Development and Leadership por la Universidad de Barcelona (UB).
Está especializado en liderazgo distribuido y participativo, un enfoque transformador que empodera a los equipos al involucrar a todos en la toma de decisiones. Utiliza el aprendizaje experiencial como metodología, acompañada de gamificación para llegar a las emociones. Trabaja en el desarrollo del talento, en la dinámica de equipos y en la cultura organizativa para fomentar la innovación y la colaboración en todos los niveles de la organización.
Es profesor adjunto del Departamento de Gestión de Personas y Organización de ESADE Business School desde el año 2000.
Es también un emprendedor. En 1995 fundó Training Games (formación de equipos mediante gamificación) y en 2011, Cooplexity Institute (proyecto sin fines de lucro para divulgar el modelo Cooplexity).
Catorce empresas del IBEX-35 así como grandes empresas y multinacionales, son algunos de sus clientes directos.
Ha impartido cursos en países como Argentina, Brasil, China, España, Holanda, Italia, México, UK y USA.
Es miembro de NASAGA (North American Simulation and Gaming Association) y de la System Dynamics Society.
Referencia
Zamora, R. (2020). Cooperación en complejidad: Cooplexity, un modelo de colaboración en complejidad en tiempos de incertidumbre y cambio. Ricardo Zamora.
ResearchGate
