Cómo desarrollar un equipo ágil

Una organización ágil (agile) trata de incorporar la metodología ágil en su cultura, utiliza tecnología específica y se fundamenta básicamente en los equipos ágiles. Es fácil intuir que la clave del éxito está en el equipo y sobre todo en su capacidad de autocoordinación. Los equipos ágiles asumen de forma colectiva una total responsabilidad sobre el éxito de sus resultados en los clientes y usuarios. Son multifuncionales y trabajan de manera colaborativa. Se sienten cohesionados y asumen compromisos definiendo las características del producto a entregar. Por lo tanto, conseguir equipos autocoordinados será crítico en el proceso, con todo lo que suponga. Pero ¿cómo desarrollar un equipo para tener autocoordinación y un alto nivel de compromiso?

Autocoordinación

La mala noticia es que no es tan fácil, la buena noticia es que es posible. Tendremos que trabajar a tres niveles. Al nivel individual de actitudes y aptitudes. Al nivel de equipo con el compromiso y alineación a los objetivos. Al nivel organizacional el cambio cultural.
Los factores clave para facilitar la integración cultural y la implementación del cambio, para romper silos y mejorar la coordinación inter e intra-equipo, así como para alinear los objetivos y focalizar la organización en los clientes serán:

  1. El Objetivo: Innovación y Eficiencia. El éxito en un mundo cambiante pasa por la adaptación al innovar y hacer cosas nuevas, o por ser más eficientes, haciéndolas con menos recursos.
  2. La Llave: Comunicación e Interrelación. La comunicación entendida como un proceso interactivo de construcción de nuevas realidades. El conocimiento se obtiene a través de la propia experiencia y de la interacción.
  3. La Energía: Entrepreneurship y Proactividad. En incertidumbre es más arriesgado quedarse quieto, que moverse en la dirección equivocada. La proactividad, iniciativa y experimentación, nos permitirán una adaptación constante.
  4. La Unión: Trabajo en Equipo y Compromiso. El proceso de alineamiento de los objetivos de negocio, solo obtiene resultados manteniendo la involucración y el foco en las prioridades estratégicas.
  5. El Método: Liderazgo Distribuido y Coordinación. El Liderazgo Distribuido crea las condiciones necesarias para la aparición espontánea de una auto-coordinación descentralizada.
  6. El Marco: Complejidad e Incertidumbre. La sociedad actual, global e interconectada, ha aumentado la interdependencia de tareas y como consecuencia ha impulsado la gestión de la complejidad a lo más alto de entre las preocupaciones de los ejecutivos.

Habitualmente, la toma de decisiones y la gestión se llevan a cabo en entornos de orden, estabilidad y certeza. Los managers, a menudo no están formados o acostumbrados a hacer frente a eventos o condiciones impredecibles. La ansiedad y el desconcierto que aparecen en situaciones de incertidumbre y complejidad confunden y bloquean. Tener un modelo de referencia para inducir los cambios, es especialmente valioso en estas circunstancias.
El Modelo Cooplexity facilita la implementación de una cultura ágil y colaborativa a través de seis pasos que funcionan a nivel individual, grupal y organizativo. Estos pasos están estrechamente relacionados entre sí y no se pueden desvincular entre ellos. Para lograr un equipo auto-coordinado, todos los pasos deben completarse, y todas las políticas y procedimientos asociados deben ser coherentes entre sí en los niveles individual, grupal y organizativo.

Nivel individual

Es cuando la recogida de información, si no hay referencias, se lleva a cabo a través de la exploración y el aprendizaje.
La adaptación es el resultado de un proceso circular y constante de experimentación, comprensión y modelado. Las iniciativas tienen un papel esencial en ello.
La tolerancia a errores a través de errores con impacto limitado versus evitar errores se convierte en un compañero indispensable.

Nivel de equipo

Cuando los individuos interactúan en grupos, es necesario un compromiso a largo plazo para construir un equipo real. En torno a un catalizador como un proyecto común, los miembros compartirán las ideas, unificarán el análisis y se contagiarán el entusiasmo.
La cohesión es, con diferencia, el factor más importante para el trabajo en equipo. Considerada como una variable clave por la mayoría de los investigadores, es un requisito imprescindible para lograr la colaboración total.

Nivel de organización

Capacitar a los colaboradores para tomar decisiones a través de mecanismos establecidos es necesario para el surgimiento de una autocoordinación espontánea y descentralizada.
La autocoordinación es el auténtico artífice de la efectividad. La promoción de la autocoordinación, o mejor dicho, el estímulo para su aparición, cambia el enfoque tradicional de la gestión. Se pasa de las acciones y decisiones centradas en el grupo a acciones y decisiones centradas en el contexto del grupo. Crear las condiciones adecuadas para facilitar la emergencia de la autocoordinación en lugar de forzar acciones predeterminadas es fundamental para el modelo.

Conclusión

La cultura de colaboración necesaria para impulsar una organización ágil afecta los tres niveles del modelo e implica Tolerancia al Error para los individuos, alinear los objetivos en torno a un Proyecto Común para los equipos y una estructura descentralizada en el nivel organizativo.
Al final, el objetivo es capacitar y motivar a los colaboradores cualificados para tomar decisiones siguiendo la estrategia. Esto significa el surgimiento de la plena colaboración de manera espontánea.
Del talento al liderazgo, de la proactividad al emprendimiento y de la colaboración a la innovación, la respuesta a un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA) son los equipos.

Referencias

  • Zamora Enciso, R. (2018). Cooplexity: Un modelo de colaboración en complejidad para la gestión en tiempos de incertidumbre y cambio (Tercera ed). Barcelona: Lulu.com. (Amazon)